Relacja mistrz-uczeń zawsze będzie mi się kojarzyć ze średniowiecznymi cechami rzemieślników. Mistrzyni i uczennica, za sprawą zapewne melodramatów, z nauczycielką baletu lub gry na fortepianie i utalentowaną, ale krnąbrną/skromną//postawioną przed wyborem pasja albo małżeństwo z Dziedzicem dziewczyną. Mówiłam, że to zapewne przez melodramaty. Dziś o mentoringu mówi się w kontekście biznesu, a nawet rozwoju osobistego. Zachodnia kultura mentoringowa opanowuje nie tylko polskie oddziały globalnych korporacji, ale wchodzi także do organizacji pozarządowych czy w formie projektów nawet do sektora publicznego. Czym mentoring jest i dlaczego się na niego zdecydowałam? 

Mentoring w skrócie

W wielkim uproszczeniu to relacja, w której doświadczony pracownik bierze pod swoje skrzydła początkującego. To właśnie wtedy najlepiej się wdraża nowych członków załogi i pozwala na swobodną wymianę doświadczenia oraz wsparcia. W miarę rozwoju tej metody, mentoring nie ogranicza się  już do ram firmowych tj. starszy specjalista – junior, ale po prostu uczy się z doświadczenia osoby, której osiagnięcia, cel, wartości nam imponują i chcemy pod jej skrzydłamy się rozwijać. Czasem ktoś chce mieć więcej pewności siebie, a może wie co chce osiagnąć, ale nie wie jak, albo najzwyczajniej w świecie utknął w martwym punkcie.

Najważniejsze, a może i najtrudniejsze jest to, by mentor/ka nie wpadał/a w pułapkę emocjonalnej więzi z mentee. Nie można brać na siebie odpowiedzialności za decyzje protegowanego/ej, brać sprawy w swoje ręce i przejmować jego/jej  ster, wciskać na niego/nią swoje ramy i wizję świata. To nie dawanie ryby, a wędki. Jako mentor/ka trzeba zdobyć się na dawanie prawa do popełniania błędów i całkiem możliwe, że to kluczowy element tej relacji, zaraz po zaufaniu. Gdybym miała powiedzieć, co dla mnie jest ważne u mentora/ki, to umiejętność zadawania właściwych pytań, pokazywanie opcji, na które bym sama nie wpadła (nie chodzi o wynalezienie nowego koła, ale zastosowanie go w zupełnie nowym kontekście) oraz umiejętność słuchania.

Warto podkreślić, że w mentoringu obie strony korzystają. Dobór właściwego mentora/mentee to budowanie parnerstwa w nauczaniu i rozwoju. Są przecież takie rzeczy, które mentee doskonale potrafi, np. obsługa mediów społecznościowych, a braki w tej dziedzinie odczuwa właśnie mentor. Obie strony mają również inną perspektywę i być może to mentee powie mentorowi coś, na co nie zdobędą się jego koleżanki i koledzy po fachu. Wymiana informacji zwrotnych to trampolina do rozwoju i koło napędowe wszelkiego sensownego działania, stąd tak mocno wierzę w siłę mentoringu.

Dlaczego zdecydowałam się na mentoring?

Pierwszy kontakt z mentoringiem miałam w Toastmasters Opole. Elementem programu edukacji w tej organizacji jest posiadanie mentora/mentee. Bardziej doświadczony mówca, pomaga nowym członkom klubu i doradza, wspiera oraz daje informacje zwrotnym swoim mentees. Tak więc miałam wspaniałych mentorów i mentorki, od których wiele się nauczyłam, za co jestem im bardzo wdzięczna, ale oprócz wiedzy zyskałam też, a może przede wszystkim wspaniałych przyjaciół. Tak tak, mówię o Tobie, Kałużko! Sama miałam pod opieką kilka osób i mam nadzieję, że dałam z siebie wszystko, by pomóc im wyruszyć w Toastmasterową drogę. Dziś obserwując ich działania w opolskim Klubie i poza jego granicami, jestem z nich dumna. 🙂

Na zajęciach z Women’s Career Advancement w Salonikach (jeźdźcie ludzie na Erasmusa, gdy tylko możecie!) dowiedziałam się, że mentoring jest jednym z ważniejszych narzędzi do wyrównywania szans kobiet w rozwoju kariery, zwłaszcza jeśli mówimy o problemie szklanego sufitu.

Szklany sufit. Zjawisko opisujące niewidoczne bariery na drodze awansu kobiet na najwyższe stanowiska kierownicze; sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansować, a najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są zwykle poza zasięgiem kobiet. Bariery będące przyczyną ograniczeń nie wynikają z przyczyn formalnych, lecz ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiających kobietom awans. Stanowiska powyżej sufitu są widoczne, ale nieosiągalne.

Mentor/ka jest kluczową osobą w sieci networkowej, która wzmacnia kobiety w pracy i podczas walki o awans. W skład zdrowej i funkcjonalnej sieci powinno być kilka osób:

  • mentor/ka,
  • wpływowa osoba,
  • kolega lub koleżanka z pracy;
  • osoba, która jest w posiadaniu informacji, których nam brak;
  • osoba krytyczna – dająca konstruktywna krytykę oraz
  • wspierający/a partner/ka, mąż, żona, członek rodziny.

Może się zdarzyć, że jedna osób będzie łączyła w sobie kilka cech – np. mentor/ka będzie jednocześnie współpracownikiem. I tak ta mała grupa staje się naszym niewielkim lobby, które wspiera nas w rozwoju, trzyma za nas kciuki i podaje pomocną dłoń przy porażce. Łatwo się domyślić, że niepełna sieć staje się jedynie grupką kibiców, a my pozbawieni rozbudowanej (z wielu perspektyw) informacji zwrotnej mamy małe szanse na awans czy popchnięcie do przodu swojego pomysłu/projektu. Sięgając po mentora/kę często myślimy o osobach, które zaszły już daleko i imponują nam swoją pozycją. To świetnie, gdy uda nam się znaleźć taką, ale czasem zdarza się tak, że nasz wymarzony/a mistrz/yni, nie myśli o sobie jako osobie prowadzącej początkującą/ego. Może właśnie twoja sugestia o mentoringu, może być dla nich punktem zwrotnym!

Dlaczego więc szukałam mentorki? Ruszam właśnie z przedsięwzięciem, z którym do tej pory się nie zmagalam. Potrzebowałam osoby, która będzie mnie rozumiała i chciała się podzielić swoimi wskazówkami i miała podobny system wartości. Wiedziałam także, po moich doświadczeniach z Applied Gender Studies, że wzmacnianie kobiet przez inne kobiety jest kluczowe dla wyrównania szans, nie tylko na rynku pracy. O solidarności kobiet w biznesie pisałam pracę magisterską. Do poszukiwań zachęciły mnie także wspomniane już zajęcia na Uniwersytecie Arystotelesa i lektura z jaką się tam spotkałam. To tam pierwszy raz zetknęłam się z tekstami Harvard Business Review oraz raportami McKinsey & Company, które maglowały temat równości płci w kontekście zarządzania, liderstwa, rozwoju biznesu i kultury korporacyjnej. Do tej pory chętnie po nie sięgam, pisząc projekty lub wdając się w dyskusje na tle feministycznym. 😉 Mentorkę znalazłam, będąc na praktykach w fundacji, co zapewne jest wartością dodaną projektu Fundacji Aktywizacji. W sumie to powinnam im to napisać w informacji zwrotnej, by wiedzieli, jaki wpływ na mnie miały ich działania. 🙂 To kolejny plus podczas świadomego wybierania praktyki/stażu, czego Wam gorąco życzę. Tak więc poszerzyłam swoją mikro sieć o Karolinę, która jest mi ogromnym wsparciem i wspaniałą nauczycielką. Z jej pomocą mniej się boję wyzwania, które przede mną stoi na początku lutego.

Zainspiruj się

Lean In, organizacja powołana do życia przez Sheryl Sandberg stworzyła cztery segmenty kluczowe dla rozwoju zawodowego kobiet. Jednym z nich jest właśnie mentoring. Co ciekawe już w samym wstępie do segmentu piszą o różnicach płciowych –  kobietom trudniej jest znaleźć mentora/kę czy sponsora/kę, zwłaszcza wpływowe osoby. Na szczęście, można zostać mentorem/ką na każdym etapie naszej kariery. Na stronie piszą o czterech wskazówkach dla efektywnego mentoringu. W skrócie:

  1. Mentee: nie pytaj: „Czy zostaniesz moim mentorem/ moją mentorką?”. Daj się zauważyć osobie, którą wybrałaś. Pracuj ciężko, angażuj się w inicjatywy/projekty ważne dla tej osoby i daj z siebie wszystko. Mentorzy/rki dobierają swoich protegowanych na podstawie ich działań i potencjału. Mentor/ka: Nie ważne na jakim etapie kariery jesteś, zawsze możesz być dla kogoś mentorką – wpsieraj te, które dopiero zaczynają. Nie lekceważ swojego potencjału.
  2. Mentee: czas twojego mentora/ki jest cenny. Unikaj spotkań, na ktorych znajdziesz odpowiedzi na swoje pytania przy pomocy zwykłego researchu w internecie. Zadawaj pytania zmuszające do dyskusji. Słuchaj uważnie jej porad czy rekomendacji  i informuj co nowego u Ciebie. Mentor/ka czy sponsor/ka jest bardziej skłonna z Tobą współpracować, jeśli widzi, że ma wpływ na Twój rozwój. Mentor/ka: Poświęć swój czas i energię na wspieranie mentee. Bądź dla niej/niego dostępny/a, odpowiadaj na pytania i interesuj się jej/jego postępami czy punktami zwrotnymi. Znajdźcie wspólnie swój rytm pracy, tak, by szanować czas każdej ze stron.
  3. Mentee: Kobiety nie zawsze otrzymują wartościowy feedback, ze względu na stereotyp związany z ich emocjonalnym podejściem do krytyki. Unikaj tej pułapki. Bądź otwarta na informacje zwrotną, zadawaj pytania, jak możesz coś udoskonalić. Im lepiej wykorzystasz feedback, tym szybciej się rozwiniesz. Mentor/ka: Feedback jest prezentem, który kobiety rzadko otrzymują. Przy każdej okazji, dawaj informację zwrotną, tak by mentee, mogła się  szybciej rozwinąć. Szczerość może być trudna, ale to ona pozwoli wzrastać wam obojgu w tej relacji.
  4. Mentee: Z czasem mentor/ka może stać się twoim sponorem/ką, która wykorzysta swoje wpływy i wesprze Cię jeszcze bardziej w działaniu. Do tego potrzebne jest jednak zaufanie, które musicie sobie zbudować. Mentor/ka: najlepsi mentorzy wychodzą poza ramy mentoringu i stają się mecenasami/kami, kuratorami/kami swoich „podopiecznych”. By do tego dojść, zacznij od zrozumienia celu jaki postawił/a przed sobą mentee i przemyśl jak najlepiej możesz jej/jemu pomóc. Okaż wsparcie np. w mediach społecznościowych (np. rekomendacje na Linkedin – przyp. MK). Polecaj ją/jego do projektów z wysokiej półki, przedstaw ją/jego ludziom ze swojej sieci networkowej, spraw, by otworzyły się przed nią/nim drzwii do jej/jego sukcesu.

Mocno zachęcam do sięgnięcia po oryginalny tekst na  Lean In , bo jest nafaszerowany badaniami i raportami pokazującym szokujące różnice płciowe w karierze, z niekorzyścią na rzecz kobiet. Mam nadzieję, że ten tekst będzie dla Ciebie pomocny, nieważne jaką rolę będziesz pełnić w mentoringu. Wiedz, po prostu, że to ważne, by wspierać się w rozwoju i mentoring to jedno z najepszych do tego narzędzi. Trzymam za Ciebie kciuki.

Przy pisaniu tego tekstu, korzystałam z: